Νέα δεδομένα στον τρόπο καθορισμού των αμοιβών και στην εξάλειψη των έμφυλων ανισοτήτων στον ιδιωτικό τομέα διαμορφώνονται από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026, με την έναρξη εφαρμογής των ρυθμίσεων για τη μισθολογική διαφάνεια. Το νέο θεσμικό πλαίσιο, το οποίο εισήχθη με τον ν. 5316/2026 για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970, θέτει ως κεντρικό άξονα την αμοιβή των εργαζομένων με βάση αποκλειστικά την προσφερόμενη εργασία και την αξία τους, απαλλαγμένη από διακρίσεις φύλου.
Οι νέες διατάξεις θεσπίζουν αυστηρές υποχρεώσεις για τους εργοδότες, ενισχύουν την ενημέρωση των υποψηφίων πριν από την πρόσληψη, κατοχυρώνουν δικαιώματα πληροφόρησης για το προσωπικό και προβλέπουν ελέγχους και διορθωτικές κινήσεις σε περιπτώσεις αδικαιολόγητων μισθολογικών αποκλίσεων.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλες οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, ανεξαρτήτως μεγέθους, υποχρεούνται να εφαρμόζουν εγγράφως τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές απαιτείται να:
- Επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας.
- Προβλέπουν τακτική διαδικασία αναθεώρησης.
- Προσδιορίζουν με σαφήνεια τα επιμέρους στοιχεία της αμοιβής ανά κατηγορία.
Η αξιολόγηση των θέσεων βασίζεται σε ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία διαμορφώνονται σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (εφόσον υπάρχουν) και περιλαμβάνουν τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, ενώ συνεκτιμώνται παράγοντες όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες.
Σε περιπτώσεις όπου ισχύει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να αξιοποιεί τις δικές της κατηγοριοποιήσεις.
Οι επιχειρήσεις οφείλουν να διενεργούν εσωτερικό έλεγχο υποβάλλοντας στοιχεία για το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, το χάσμα στα bonus, το διάμεσο χάσμα, καθώς και τις αποκλίσεις ανά κατηγορία εργαζομένων, προχωρώντας σε διορθώσεις όταν οι διαφορές δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες (π.χ. προσόντα, εμπειρία).
Οι αλλαγές στις αγγελίες και τη διαδικασία πρόσληψης
Η διαφάνεια επεκτείνεται και στο στάδιο πριν από τη σύναψη εργασιακής σχέσης:
- Οι αγγελίες και οι προκηρύξεις θέσεων δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές σε φύλο, οικογενειακή κατάσταση ή κριτήρια που προκαλούν άμεση ή έμμεση διάκριση.
- Οι ενδιαφερόμενοι δικαιούνται να γνωρίζουν, πριν από την πρώτη συνέντευξη, την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών της θέσης, καθώς και τις ισχύουσες διατάξεις ΣΣΕ.
- Οι εργοδότες απαγορεύεται να ζητούν πληροφορίες για τις αποδοχές που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενους εργοδότες, εμποδίζοντας έτσι την αναπαραγωγή παλαιότερων μισθολογικών ανισοτήτων.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν εγγράφως στοιχεία για το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο στην κατηγορία τους.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντά εντός δύο μηνών και να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για το εν λόγω δικαίωμα, τηρώντας τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων ενώ θεσπίζεται μηχανισμός κοινής αξιολόγησης των αμοιβών μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων εργαζομένων. Ο μηχανισμός ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά:
- Μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία.
- Αδυναμία αιτιολόγησης της διαφοράς με αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια.
- Μη αποκατάσταση της απόκλισης εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Η κοινή αξιολόγηση εξετάζει την αναλογία φύλων, το μέσο επίπεδο αμοιβών, τα μεταβλητά στοιχεία αποδοχών, καθώς και το ποσοστό των εργαζομένων που έλαβαν αυξήσεις μετά την επιστροφή τους από άδειες μητρότητας, πατρότητας, γονικές ή φροντίδας.
Σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης ή άνισης μεταχείρισης, οι εργαζόμενοι διατηρούν τη δυνατότητα προσφυγής στην Επιθεώρηση Εργασίας και τη δικαιοσύνη, έχοντας τη συνδρομή του Συνηγόρου του Πολίτη και των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, στόχος των νέων ρυθμίσεων είναι η ουσιαστική διασφάλιση της ίσης αμοιβής στην πράξη μέσα από διαφανείς και αντικειμενικές διαδικασίες.
• Με πληροφορίες από το ΑΠΕ-ΜΠΕ.
